¿QUÉ ES EL CONFLICTO? Tipo- Causas- Efectos

En las últimas décadas se han escrito múltiples definiciones de conflicto, que han sido desarrolladas desde numerosas ciencias y disciplinas. La mayoría de esas definiciones sitúan el conflicto como una situación negativa. Una situación que es mejor evitar o resolver rápidamente si queremos tener una vida tranquila y sin problemas. Las definiciones clásicas de conflicto que encontramos en el Diccionario de la Real Academia Española ya son una buena muestra de ello, podemos encontrar palabras como combate, lucha pelea o enfrentamiento, entre otras.

Definición de conflicto.

Una definición de conflicto bastante sencilla, que al mismo tiempo aporta una visión bastante amplia es la que Rubin, Pruitt y Kim propusieron en 1994:

“Conflicto es la divergencia percibida de intereses, o una creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden ser alcanzadas simultáneamente”

En la misma definición se puede observar el uso de la palabra “divergencia”, que ya implica que existen dos o más posiciones que luchan por vencer. Partimos con el presupuesto que la situación ya está marcada por la competitividad desde el principio. Nos sitúa en el paradigma ganar-perder, es decir, la ganancia particular implica la pérdida del otro y viceversa.

Ya son muchos los estudios, compartidos desde muchas disciplinas, los que nos confirman que el conflicto es inherente y necesario para el crecimiento y la evolución de la vida.

Encontramos el conflicto allá donde prestamos atención. La propia naturaleza es un buen banco de recursos de donde extraer información que podemos “metaforasear”. Por ejemplo, si plantamos una semilla y conseguimos que empiece a crecer el brote, este encontrará conflicto cuando tenga que salir a la superficie, de no hacerlo o de encontrar algún impedimento para salir de la tierra, el brote se pudrirá y no conseguirá su objetivo: crecer y vivir.

Nuestra evolución y crecimiento depende de los aprendizajes que extraigamos de los conflictos. Los conflictos gestionados estratégicamente pueden convertirse en una fuente de aprendizaje y crecimiento continuo para las personas y para las organizaciones.

Cuando nos encontramos ante un problema, debemos entenderlo como el síntoma de un conflicto mal gestionado. Para evolucionar es necesario que tanto las personas como las organizaciones estén listas para manejar los conflictos de forma creativa y proactiva.

Tipos de conflictos

Conflictos intrapersonales, surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones personales. Falta de autoconocimiento, falta de gestión emocional y sobre todo una pobre comunicación intra-personal.

Conflictos Interpersonales, surgen entre las personas porque tienen diferentes intereses, creencias, valores, normas de vida. Falta empatía para entenderse y sobre todo una nos encontramos ante una deficiente estrategia de comunicación inter-personal.

Conflictos organizacionales, surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones entre grupos e individuos. Normalmente es por falta de cooperación y de una visión egocéntrica en vez de sistémica.

Ámbitos de manifestación de las situaciones de conflicto.

Como se ha dicho anteriormente, el conflicto es inherente a la vida, y sobre todo a la vida en sociedad. El conflicto surge ante cualquier tipo de relación, o contacto, de dos o más partes que cuenten con características distintas.

Además, algo que tenemos que tener en cuenta es que habitualmente el síntoma del conflicto, que puede desarrollarse en el ámbito laboral, puede manifestarse en el ámbito familiar, y viceversa. Es por ello que se hace necesario observar y estudiar el conflicto con una perspectiva sistémica y ontológica.

Necesidades de las partes en conflicto.

La Pirámide de Abraham Maslow expresa de forma muy visual la jerarquía de las necesidades humanas, y, cómo cada nivel es abarcado por el nivel o los niveles superiores. Cuando se presenta la falta o el impedimento de alguna necesidad en nuestra vida, en cualquier nivel, es cuando aparece el conflicto.

Albert Einstein decía que no podemos resolver problemas pensando de la misma manera que cuando los creamos. Sabemos que, para resolver un conflicto de forma definitiva, debemos trabajar con el nivel de necesidades superior a donde se ha originado el conflicto.

Si a la Pirámide de Maslow le damos el enfoque sistémico de Ludwig von Bertalanffy, es decir, un enfoque interdisciplinario, podemos perfilar que tipo de necesidad no satisfecha, personal u organizacional, es la causa del conflicto. Consecuentemente nos permitimos invertir tiempo y esfuerzos de forma más certera, aumentando el porcentaje de éxito más rápidamente.

El conflicto en la organización.

Una organización, no es simplemente la suma de las personas que trabajan en ella. Una empresa es un ente en sí, con sus propias necesidades, con su propia personalidad y sistema de creencias. Una organización vive en un entorno complejo donde se entrecruzan de, forma multilateral, necesidades, valores y creencias, que son influyentes recíprocamente.

Para gestionar eficientemente el conflicto en una organización es necesario hacerlo desde una perspectiva sistémica y ontológica. Potenciando la cooperación, para que se generen nuevas creencias y capacidades que se reflejen en una motivación determinante. Si se consigue esto, tanto personas como organización podrán aprender, crecer y evolucionar.

Clases de cambios necesarios para la resolución del conflicto.

Dependiendo del objetivo que nos propongamos para resolver el conflicto, elegiremos una estrategia de acción diferente. Esta nos indicará los recursos que necesitamos invertir. Podemos enmarcar en tres grupos los cambios, o acciones, que recogen las clases de resolución de conflictos.

1. Cambios remediativos. Los cambios que se produzcan en este grupo se refieren a cambios de comportamiento y ambiente. Unos cambios que se reflejaran en acciones y reacciones que modificaran la estrategia que se estaba aplicando al conflicto y que daba como resultado una situación problemática.

2. Cambios generativos. Esta clase de cambios tienen su aplicación en el sistema de creencias y capacidades que se tienen para afrontar el conflicto. Afecta directamente al grado de motivación y a la fijación de objetivos bien definidos. Esto dará eficiencia en la gestión del conflicto

3. Cambios evolutivos. Los cambios que se realicen en este grupo para resolver el conflicto serán los más efectivos y ecológicos para la persona u organización, al mismo tiempo que serán los más sustentables. Estamos hablando que vamos a replantear cambios a nivel identidad, misión y propósito. Estos cambios, que están en la cumbre de la pirámide, afectarán en cascada a todos los grupos anteriores.

Consecuencias y efectos de conflicto.

Las consecuencias del conflicto, son aquellos síntomas que se hacen visibles. Son las situaciones, comportamientos o sensaciones que nos limitan de alguna forma y que nos afectan de forma negativa:

–Ausencia de confianza, que afectará a la seguridad personal cómo al ambiente relacional.

–Falta de compromiso, que se plasmara en la falta de proactividad y en desmotivación para trabajar en aquello que de verdad valoramos, y por ende nos aboca a una vida mediocre.

–Temor al conflicto, que nos hará caer en el paradigma limitante del ganar-perder.

–Evasión de responsabilidad, te suena el “eso no lo tengo que hacer yo” … nos conduce directamente al victimismo.

-Desatención de los resultados, no saber hacia donde quieres ir, no saber qué es lo que necesitas para desarrollar todo el potencial hace que te muevas hacia donde va la corriente, que vayamos apagando fuegos cuando ya es insoportable la situación. Hace que no salgamos de la rueda, aunque esa rueda no nos esté dando lo que necesitamos, o incluso nos esté conduciendo donde no queremos ir.

Ejemplos de resolución de conflictos.

Desde principios del siglo XX, los Estados han ido asumiendo una función social y protectora de los ciudadanos. Esto se ha plasmado en intervenciones legislativas, regulando y controlando aspectos sociales y económicos de diversa índole, reconociendo a su vez múltiples derechos.

Este fenómeno ha supuesto que todo ciudadano esté completamente inmerso en el sistema jurídico. La mayor parte de las actividades que realizamos está reglamentada, de tal forma, que se cree necesario acceder a los tribuales cada vez que surge algún conflicto, porque todo está sujeto a Derecho.

La llegada de nuevas tecnologías, la globalización y la internacionalización de las relaciones sociales, ha permitido el desarrollo de la industria y negocios transfronterizos que han dado como resultado acuerdos más complejos.

Ante este nuevo entorno se hizo necesario un derecho internacional donde la competitividad remplazase al cooperativismo, lo que también se ha traducido en más disputas que han generado normativas sofisticadas y provocan más litigios. Por su propia naturaleza, todo ello ha dado lugar a procesos mucho más lentos, costosos.

El sistema judicial nos propone diversos mecanismos para resolver conflictos. Desde opciones enteramente hetero-compositivas, como es el litigio, a la opción más autocompositiva como es la negociación.  

A continuación podrás conocer las características y usos de todas ellas con el fin de no confundirlas, con un apunte importante: las actitudes y capacidades, sobre todo comunicativas, de la “tercera persona” coinciden en su mayoría en todos los casos.

El litigio

El sistema jurídico, especialmente mediante el uso del litigio, tiene el objetivo abstracto de «descubrir la verdad»; con lo que no siempre se soluciona el problema, menos aún en forma rápida y económica. Las partes en conflicto delegan a una tercera persona, el juez, con potestad decisoria sobre su situación y sobre su futuro, que resolverá públicamente la disputa.

Las personas u organizaciones que deseen solucionar el problema y seguir manteniendo la relación vincular, para continuar con su vida normal lo antes posible, no le convendrá esta opción.

El arbitraje

Dentro del grupo de técnicas alternativas para la resolución de conflictos, el arbitraje es posiblemente el método más conocido.

Este modelo es más efectivo en los casos donde las partes no pueden llegar a un acuerdo, cuando el conflicto es puramente económico o de él depende el desarrollo de proyectos muy técnicos

Una vez se ha elegido el arbitraje, las personas en conflicto empiezan el procedimiento habiendo delegado la toma de decisión que será de obligado cumplimiento.

La conciliación

La conciliación entro en funcionamiento en España como obligatoria en algunos casos para iniciar la vía judicial, aunque en 1987 esto cambió y su recurso empezó a ser voluntario. Este modelo sirve para alcanzar un acuerdo o transacción (art. 414 Código Civil). 

Las partes recurren a un tercero neutral, quien además de convocar a las partes y facilitar el reinicio del diálogo, puede hacer sugerencias de alternativas de resolución que no son vinculantes.

La mediación

La mediación es el método ADR más pacífico y ecológico para hacer frente a un conflicto, puesto que reta a las partes que se comuniquen directamente. En la mediación una tercera parte neutral, el mediador, interviene en el conflicto para facilitar a las partes que lleguen a un acuerdo valido para ambas.

La persona mediadora, es un profesional multidisciplinar, que puede provenir de diferentes ámbitos formativos de base y luego se ha capacitado como mediador con formaciones específicas en mediación y homologadas por el Ministerio de Justicia. Estamos ante un profesional que cuenta con un gran y variado currículum y que al mismo tiempo no tiene ni poder de decisión ni potestad para proponer soluciones.

En el procedimiento de la mediación, las personas que viven el conflicto son las responsables en todo momento del proceso, aunque el mediador tiene la obligación y responsabilidad de garantizar la estructura del procedimiento en sí.

La mediación es un método flexible que se puede utilizar en la mayoría de ámbitos, ya sean con tinte personal o profesional y sobre todo en aquellos casos donde las partes deseen mantener una comunicación saludable en su relación futura.

La negociación

A priori, este modelo de ADR, no prevé ni necesita una persona externa a la situación conflictiva para llegar a la solución de la disputa. Todas las partes implicadas buscarán juntas una solución que beneficie a todas ellas fomentando el encuentro y la comunicación. Aunque las emociones intervienen en una negociación como en cualquier situación de la vida, la intensidad de estas no influye de forma limitante en la comunicación.

En la negociación se utilizan herramientas diversas para gestionar los estados emocionales, y que estos no sean un problema para poder alcanzar un acuerdo. Las personas involucradas en la negociación son capaces de gestionar sus emociones al mismo tiempo que entablan una comunicación productiva; y en caso contrario, será cuando se busque a una tercera parte neutral que ayude en la negociación.

La negociación es parte de nuestro dia a dia, sobre todo en el ámbito profesional. La capacitación en negociación es una formación que sus beneficios se verán reflejados transversalmente en las personas y en las organizaciones donde trabajan estas.